（作者  申宜禾律所 李海权律师  150 0179 3700）

包薪制是指在劳动合同中打包约定法定标准工作时间工资和加班费的一种工资分配方式，在部分加班安排较多且时间相对固定的行业中比较普遍。虽然用人单位有依法制定内部薪酬分配制度的自主权，但内部薪酬分配制度的制定和执行须符合相关法律的规定。实践中，部分用人单位存在以实行包薪制规避或者减少承担支付加班费法定责任的情况。实行包薪制的用人单位应严格按照不低于最低工资标准支付劳动者法定标准工作时间的工资，同时按照国家关于加班费的有关法律规定足额支付加班费。

案例一：实行包薪制且核算达到最低工资标准，无需再支付加班费

员工小张入职某企业工作，企业与小张签订劳动合同，劳动合同关于工作时间和休息休假所约定的条款为“标准工时工作制，即每日工作8小时，每周工作6天，每周至少休息一天”。而关于劳动报酬所约定的条款工资标准按基本工资＋加班费＋绩效工资执行包薪制。后企业主张小张在工作期间多次违纪将其开除。小张先提起劳动仲裁，后向法院起诉要求该企业支付加班费20689元。

法院判决

根据双方签订的《劳动合同》约定，小张每周工作6天，工资标准包括基本工资、加班费及绩效工资，实行包薪制，初始工资数额为5000元／月。小张诉请提出该劳动合同中的约定是格式合同条款，限制了小张的权利，主张该条款无效，法院认为，双方签订的劳动合同属于《劳动法》、《劳动合同法》的调整范围，从实质上说，该条款并没有排除小张的权利，故法院认定双方劳动合同中约定的工资条款合法有效。由于现有证据表明企业向小张支付的工资中已经包含了加班费的内容。法院认为，用人单位有证据证明已支付的工资包含正常时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资，但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。经折算，双方在劳动合同中约定向小张支付的工资远远高于按照小张主张的加班时间与本市最低工资标准月折算后的应得工资。故企业无需另行向小张支付在职期间的加班工资。（案号：（2016）粤06民终3078号）

案例二：实行包薪制，但未达到最低工资标准，需支付加班费

周某于2020年7月入职某汽车服务公司，双方订立的劳动合同约定月工资为4000元（含加班费）。2021年2月，周某因个人原因提出解除劳动合同，并认为即使按照当地最低工资标准认定其法定标准工作时间工资，某汽车服务公司亦未足额支付加班费，要求支付差额。某汽车服务公司认可周某加班事实，但以劳动合同中约定的月工资中已含加班费为由拒绝支付。周某向劳动人事争议仲裁委员会（简称仲裁委员会）申请仲裁。请求裁决某汽车服务公司支付加班费差额17000元。

仲裁委员会裁决某汽车服务公司支付周某加班费差额17000元（裁决为终局裁决），并就有关问题向某汽车服务公司发出仲裁建议书。

裁决理由为根据周某实际工作时间折算，即使按照当地最低工资标准认定周某法定标准工作时间工资，并以此为基数核算加班费，也超出了4000元的约定工资，表明某汽车服务公司未依法足额支付周某加班费。故仲裁委员会依法裁决某汽车服务公司支付周某加班费差额。

律师意见

《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”第四十八条规定：“国家实行最低工资保障制度。”《最低工资规定》（劳动和社会保障部令第21号）第三条规定：“本规定所称最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。”从上述条款可知，用人单位可以依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，并与劳动者进行相应约定，但不得违反法律关于最低工资保障、加班费支付标准的规定。

在劳动合同中约定包薪制的同时，应约定工作时间（包括加班时间），以此作为核算加班费是否足够的依据。因约定包薪制时并未确定最低工资基数，因此仲裁机构或法院在核算时以当地最低工资标准来计算加班费是否足够。具体核算公式为（最低工资标准/21.75/8）作为小时工资，平时加班乘1.5倍，周末2倍，节假日3倍，再加上当地最低工资标准，与包薪作比较；若核算的数据超过约定的包薪，则证明加班费存在不足。

但是需要特别注意的是，若劳动合同中未明确约定未包括加班费的包薪制，只约定月工资数额的话，一般认为该工资为按每周5天每天8小时的标准工时制的正常工资，加班费需在此基础上另外支付。